金砖国家用工报告 | 南非劳动力市场风险分析及用工指南 【走出去智库】

摘要: 南非由于其普遍低下的人口健康水平和较高的艾滋发病率,降低了人均预期寿命,同时低水平的正式就业率减少了企业的雇用选择。

09-02 10:30 首页 走出去智库CGGT

 

走出去智库观察

9月3日-5日,第九届金砖峰会将在厦门举办,金砖国家领导人将举行第九次会晤。南非作为金砖国家之一,是中国在非洲最大的贸易伙伴和最重要的投资、旅游目的地国。


中国对南非的非金融类投资使南非更加强大,成为非洲国家的领头雁和引领非洲工业化的火车头。截至2016年底,中国对南非投资超过130亿美元,涉及矿业、金融、制造业、基础设施、媒体等领域。


赴南非投资,如何管理好用工风险?


2017年4月,上海市商务委员会委托威科集团、走出去智库编制了《对外投资合作企业用工指引》,该报告覆盖全球9大地区、20个重点国别,旨在为上海企业更好地承接“一带一路”与互联互通基础设施建设项目,从劳动力市场政策角度提供详实、全面的情况介绍。


走出去智库(CGGT)认为,管控好项目所在国的劳动力市场风险,是走出去企业保证项目顺利实施的关键因素。今天发布的南非劳动力市场风险分析及用工指南节选自该报告,希望对赴南非投资的中国企业有所帮助。


要 点

1、南非数量庞大的劳动适龄人口并不能转化为可供利用的适宜劳动力,这主要是由于其普遍低下的人口健康水平和较高的艾滋发病率,降低了人均预期寿命,同时低水平的正式就业率减少了企业的雇用选择。


2、罢工以及因高失业率、生活成本上涨而引起暴力抗议的威胁将一直在南非存在。


3、南非大部分人口拥有小学学历,故其人口普遍的基本识字和计算能力使雇用选择更有利于低技术和半熟练技术岗位。仅有少数的劳动力拥有高等教育学历,因此企业在南非对高技能和技术性岗位的雇用选择十分有限。


正 文


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南非劳动力市场风险


南非劳动力市场的风险水平随行业的不同而有所不同。计划以南非为基地、进入撒哈拉以南非洲地区市场的企业,将能在南非获得比同地区其他国家更多的技术工人。劳动密集型产业如采矿业和制造业,虽可得益于该国所拥有的大量劳动力,但由于劳动力健康水平低、工会活动频繁,从而影响生产力、导致成本提高,使企业面临大量风险。


(1)SWOT分析

(2)劳动力可用性

南非数量庞大和相对城市化的劳动适龄人口并不能转化为可供利用的适宜劳动力,这主要是由于其普遍低下的人口健康水平和较高的艾滋发病率,降低了人均预期寿命,同时低水平的正式就业率减少了企业的雇用选择。此外,南非人向发达国家移民的比例高也一个重要因素。随着撒哈拉以南非洲地区移民向该国聚集,低技术和半熟练技术工人的供给有所增多,尽管在此同时,由于南非劳动力市场技能不能匹配行业的发展需求,在雇用机会有限的前提下,此类岗位的竞争将更为激烈。 


(3)劳动力成本

南非劳动力市场缺乏灵活性,这不仅增加了雇主的总体成本,而且使南非劳动力市场丧失了吸引力。大量的劳动法规增加了合规负担,强大的工会势力提高了劳工运动破坏生产的可能性,这些因素在很大程度上抵消了低雇用成本所带来的竞争力。

(4)教育风险

南非的教育水平虽在非洲地区属发达水平,但仍远落后于全球标准。该国大部分人口拥有小学学历,故其人口普遍的基本识字和计算能力使雇用选择更有利于低技术和半熟练技术岗位。此外,人口贫困、政府资助有限,使得仅有少数的劳动力拥有高等教育学历,而其中工程和科学领域的毕业生人数更为有限。因此,企业在南非对高技能和技术性岗位的雇用选择十分有限,但与同地区的其他大部分国家相比,南非仍占一定优势。


 

南非劳动用工法律指南


(1)劳动法律框架

南非宪法规定以国家立法的形式促进劳动公平,其中主要包括《劳动关系法》(Labour Relations Act)、《就业基本条件法》(Basic Conditions of Employment Act)和《就业公平法》(Employment Equity Act)。


《劳动关系法》规定,劳动争议应通过设立调解、调停和仲裁委员会、劳动法院和劳动上诉法院解决。同时,该法为遭遇不公平解雇和不当劳动行为的雇员提供保障,并在《劳动关系法》下的《良好实践准则》(Codes of Good Practice)中对这些事项进行了详细规定。此外,《劳动关系法》还针对非典型劳动关系(如代理、租赁员工、兼职工和固定期限职工)、雇主解聘雇员的理由,以及持续经营企业(或企业的一部分)转让中的雇员权利进行了规定。


《就业基本条件法》对就业中的最基本条件进行了规定,适用于除士兵、间谍和在慈善机构工作的义工外的所有雇主和雇员。该法未设置最低工资,但对工作时间、假期、就业中的详细情况(这是应与雇员进行协商的最基本细节,通常规定在雇用合同中)、工资记录以及雇用关系的终止(解雇通知和遣散费)等问题进行了规定。同时,《就业基本条件法》禁止童工和强制劳工。


《就业公平法》则对歧视现象和反歧视行动的事项进行了规定。


(2)外国人在南非工作的相关规定

对于不是寻求避难者、难民或永久居民(外籍员工)的非南非公民,其就业受2002年《移民法》(Immigration Act 2002)及相关管理条例管辖。


移民法及其条例对所有雇用外国人的个人或组织,无论企业规模的大小或雇员人数的多少,均规定了多项义务,同时对雇有超过五名雇员或曾被认定违反移民法的雇主,设置了更为严格的规定。


法律对雇主可雇用外籍员工或申请工作签证类型的数量没有限制。但是,工作签证将拒绝雇主在能由南非当地居民胜任的职位上雇用外籍员工。


例如,移民条例规定计划申请获得团体签证或商务签证的公司所聘用员工中,应至少有60%是南非人,而计划申请普通工作签证的公司应从劳动部处获得相关证明书,用以证明曾努力寻找,但仍无法招聘到与申请人资质、技术或经历相当的南非公民或永久居民。


任何在南非提供服务的外籍员工,无论其在当地提供服务的期限长短或其是否受雇于外国企业,均需获得工作签证。违反此义务的外籍员工及其雇主将被处以罚款和/或监禁。


为确保遵守法律规定,南非的雇主应为每名外籍员工保存档案记录,直至雇用关系终止后两年为止。此外,雇主还应向有关部门报告外籍员工的解雇和任何违规情况。


(3)劳动合同形式

大部分南非雇员依据雇用合同条款受雇于雇主。该雇用合同可以书面、口头或两者兼有的形式订立。


根据法律,《就业基本条件法》所规定的基本就业条件适用于任何雇用关系。雇用合同可约定更多有利条款。当雇主和雇员同受集体协议约束时,集体协议的内容可在《就业基本条件法》所限制的范围内,因雇用合同类型的不同而有所不同。也就是说,某些条款的设置不得少于《就业基本条件法》、甚至集体协议所规定的内容。


实践中,大部分南非雇主以书面形式与雇员订立雇用合同。但除了少数例外,比如商船船员,法律并未要求雇主必须与雇员订立书面合同。


(4)工资

法律没有规定雇员的一般最低工资。但针对特定部门和行业中设有最低工资。最低工资根据劳动部部长所发布的行业评估(如农场工人)或谈判委员会协议(如针对金属和工程产业)所确定的。针对不同部门以及同一部门中不同类型的雇员,最低工资的标准均不同。有时,最低工资存在地域差异,表现为城市标准更高,而农村地区的标准则较低。目前,南非各界(政府、劳动者和企业)正在就制定国家最低工资标准进行讨论。


(5)福利

关于假期的最低福利规定适用于所有雇员,但每月工作不超过24小时的雇员除外。


年假。每月工作超过24小时及以上的雇员有权在每12个月的年假周期中,获得至少连续21天的带薪假期(即三个星期)。年假工资的支付须以雇员的正常薪酬水平为基础。


在某些行业中(如建筑行业),每年的十二月中旬至一月中旬都会有一个停工期。在此期间,雇员应当休年假。年假的起始时间由双方协议约定;没有约定的,雇主应有权决定年假的起始时间。


病假。雇员每工作36个月,计一次病假周期。每一周期中,雇员有权获得的带薪病假时间应相当于其正常工作6周的天数。如果一个雇员连续两天以上缺勤,或在8周内有两次缺勤,除非其在雇主要求下能提供医疗诊断证明书,否则该雇员无权获得病假期间的工资


家庭事务假。在每年的年假周期中,雇员有权享受3天的家庭事务假,前提是发生如下事由,且雇员向雇主提出申请:在雇员的孩子出生或生病,或在雇员的配偶、亲生父母或养父母、祖父母或外祖父母、亲生子或养子、孙子女或兄弟姐妹去世时。


产假。法定产假是《就业基本条件法》中有关产假规定的一部分。雇员有权在预产期前四周起的任何时间(另有约定的除外),或在由执业医生、助产士根据该雇员或其未出生孩子的健康所确定的时间开始休法定产假。女性雇员有权获得至少连续4个月的不带薪产假。尽管《就业基本条件法》不要求雇主在产假期间支付工资,许多雇主仍为其雇员提供部分补偿以作为雇用合同中的福利待遇。此外,雇员在分娩后6周内不得工作,除非其有执业医生或助产士出具的证明,以证明其可以工作。


(6)工会和集体协议

南非宪法保障劳动者和就业的基本权利,并对相关事项进行了规定。这些规定赋予每一个人享受劳动公平待遇的权利,并赋予工人和雇主结社自由、参与工会或雇主联盟活动的权利。工会和雇主联盟有权组建和加入联合会,并参与集体谈判活动。通常,劳动密集型产业具有高度工会化的特点,劳资关系在本质上属于对抗关系,且发生解雇争端的几率较高。


特定部门或行业可由本行业的雇主代表和工会共同签订谈判委员会协议,以对各自行业的协议条款和条件进行规定。谈判委员会协议的适用优先于《就业基本条件法》,但法律对可由协议改变的事项进行了一定限制。此外,劳动部部长有权为某一部门或领域进行行业评估,而目前亦已完成不少此类评估(例如零售和批发行业、农业和医疗行业等的评估)。这些评估为特定部门确立了最低标准和条款,并在适用上优先于《就业基本条件法》。


(7)工时和假期

每周最长工作时间。《就业基本条件法》针对雇员的工作时间和所获薪酬低于该法门槛的雇员的加班薪酬设置了最低标准。特定行业的行业评估和谈判委员会协议也对工作时间进行了规定。一般来说,雇员每周工作5天的,其每周工作不应超过45小时、每天不应超过9小时;每周工作6天的,其每天工作不应超过8小时。每天工作总时数不得超过12小时。特定行业的工资调控措施可针对工作时间有不同规定。


加班。如果雇员的工资低于《就业基本条件法》所规定的薪酬门槛,应遵守特定加班规则。周日完成的工作必须按该雇员平时每小时薪酬支付双倍的加班费。雇员通常在周日工作的,则支付1.5倍的加班费。


除协商一致外,雇主不得要求雇员在公共假日上班。


假期。南非的主要公共假期有:新年,1 月1 日;人权日,3月21 日;耶稣受难日,复活节前的星期五;天伦节,复活节后的星期一;自由日,4月27 日;劳动节,5月1 日;青年节,6 月16 日;妇女节,8月9 日;传统节,9月24 日;和解日,12月16 日;圣诞节,12月25 日;节礼日,12月26 日。如公共节日适逢星期天,则星期一补假一天。


(8)劳动合同解除

个人解雇。在南非,雇主不得随意解雇雇员。《劳动关系法》要求,雇用的终止必须是公平的(这要求雇主应证明其有合理的理由解雇雇员,并须遵循公正合法的解雇程序


不当行为。因不当行为而解雇雇员应作为最后的惩罚措施,针对实施严重不当行为或多次不当行为并屡教不改的雇员而使用。决定是否解雇雇员的最根本问题是考虑该雇员的不当行为是否使延续雇用关系令人无法容忍


表现不佳。当雇员知道或应当知道其工作所要求的表现标准,且已被给予合理的机会达到这些标准但无法达到的,雇主可因表现不佳而解雇该雇员。解雇必须是在特定情况下对未达工作表现标准雇员的合理惩罚,而若雇员系因其控制能力范围以外的理由而未能达到表现标准,则解雇是不正当的。


不公平解雇。若雇员系因以下几点特别不公正的理由而被解雇的,应视为其遭遇了当然的不公平解雇。具体理由包括:


雇员参与了保护劳工行动;

雇员拒绝接受关于其与雇主间共同利益的请求;

雇员行使《劳动关系法》所赋予的权利;

雇员怀孕;

在企业转让中对雇员的不公平歧视;

或惩罚检举者。


集体解雇。对于某次裁员的规模大小的认定取决于目前和过去12个月内总共裁减的雇员人数,二者间的临界值约为雇员人数的10%。


劳动法院提出,当裁员是能够合理预见的,雇主在计划裁员时即须进行商议。讨论的内容应包括如何避免裁员,如何尽可能地减少裁员人数。如何调整裁员时机以减缓解雇给雇员带来的困难。如何确定被裁雇员,以及对被裁雇员进行何种补偿(遣散费)。


遣散费。因行为不当或表现不佳而被合理解雇的雇员无权获得任何遣散费。通常,基于不当行为的解雇是立即生效的(即无需通知),而基于表现不佳的解雇则需提前通知。在此两种解雇情形中,雇主均只需支付该雇员在其已工作时间内发生的劳动报酬和年假工资。


但是,如果雇员系因雇主的运营要求(例如该雇员的岗位因缺乏工作或有新科技的引入而变得多余)而被解雇的,雇主应支付遣散费,每连续工作满一整年,对应的遣散费应至少为一周的薪酬。但若该雇员不合理地拒绝替代性工作邀约的,雇主可不支付遣散费。


来源:上海市商务委员会、威科集团、走出去智库(CGGT)


本文特别致谢


走出去智库首席法律专家、中伦律师事务所国际顾问 吕立山(Robert Lewis)律师和智库人力资源领域的发起机构/战略合作专家、机构:


1、走出去智库全球劳动法联盟律师 

(中伦律所及20余国家领先律所)


2、走出去智库发起机构之一

—美世人力资源(HR全球第一)


3、走出去智库战略合作机构之一

—盛心阳光心理健康咨询(海外派遣心理健康国内第一)


4、走出去智库战略合作机构之一 

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